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创建学习型组织 打造国有施工企业核心人力资本优势

2013-09-23 08:44   来源:企业文化杂志 作者:高文成  点击:

创建学习型组织 打造国有施工企业核心人力资本优势 高文成 云南锡业建设集团有限公司 摘要:面对日益竞争激烈的建筑市场,作为国有建筑施工企业如何做强做大、提升企业的核心竞争力,以人为本,走可持续发展道路是行业所倡导的。针对我司目前的人力资源管理

  创建学习型组织 打造国有施工企业核心人力资本优势

  高文成 云南锡业建设集团有限公司

  摘要:面对日益竞争激烈的建筑市场,作为国有建筑施工企业如何做强做大、提升企业的核心竞争力,以人为本,走可持续发展道路是行业所倡导的。针对我司目前的人力资源管理的现状,本文就如何加强企业培训管理和人才培养等方面来讨论,打造企业核心人力资本优势,全面提升工程管理水平,树立良好的公司形象,从而为创建学习型组织打下坚实的基础作出简要分析。

  关键词:人力资本 培训 学习型组织

  随着知识经济和科学技术的迅猛发展,给国有企业的发展带来前所未有的挑战。新形势下,作为建筑企业普遍面临人才竞争的两大挑战:第一,企业必须充分认识人才队伍建设中面临的问题,有针对性地不断调整经营需要的挑战——经营规模的急剧增大与专业技术人员不断流出,急需解决技术人才严重不足的问题;第二,人才结构的挑战——高级人才短缺、复合型高级管理人才短缺、面向未来多元化人才短缺的问题。学习型组织管理理论是一种宏观的管理理论,倡导组织学习,构建学习型企业,将使企业的人力资源管理发展到新的阶段,企业的生产、经营管理将立于不败之地。尤其是面临迅猛发展的信息社会和知识经济时代,企业组织学习变得特别重要,展望未来,学习型企业的建设将成为新时期企业管理的潮流,是企业打造核心人力资本优势的基础。因此,构建学习型企业、加强员工的教育培训和人才培养对今后公司的可持续发展有着至关重要的作用。

  一、 当前我司的人力资源现状简要分析

  (一)、员工年龄结构分析

  员工的年龄结构影响到组织内人员的工作效率和组织效能。企业中理想的员工年龄分配应呈三角形金字塔形状,顶端是50岁以上的高龄员工,中间部位次多,代表36—50岁的中龄员工,而底部人数最多,代表20—35岁的低龄员工。

  7月末,我司共有在册职工1050人,但是全司35岁以下的青年职工只有253人,55岁以上的员工有7人,中间一部分790人处于35—55岁之间,全司平均年龄42岁。通过上面的数据我们可以看出,我司的年龄结构不合理,平均年龄偏高显示出我司员工日趋老化,可以推测员工吸收新知识、新技术的能力相对不强,工作中体能负荷较大。

  (二)、员工素质结构分析

  员工素质分析就是分析现有工作人员受教育的程度和受培训的状况。一般而言,受教育与培训程度的高低可以显示工作知识和工作能力的高低。目前我司在册职工当中,具有专业技术职称的有415人,约占员工总数的40%,而其中土建类专业的具有专业技术职称的为177人,仅占16.8%,全司大专以上文化程度的有314人,占员工总数的28.8 %。云南省某建筑企业在2003年时产值就已经超过了12亿元,当时该企业的总人数与我司差别不大,可是它所拥有的土建类专业技术人员数量已经达到了323人,也大大超过我司目前的现状,具有专业技术职称的人员也有615人,从这些基本数据可以看出,目前我司的专业技术人员数量较省内先进企业均有明显差距。因此,在今后的员工教育培训工作中,无论是从企业资质、达标还是企业的可持续发展等角度,都应当重点加强企业内部专业技术人员的培养和引进外部技术人才。

  (三)、员工类别分析

  分析企业中人力资源的人员类别可以显示组织中管理幅度的大小以及部门与层次的多少。一个组织内的人员类别很多,归纳起来有四种:业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。由于我司没有专设对外的业务部门,而且我司的技术人员与管理人员是一体的,因此可以将我司的人员类别划分为高层管理人员,中层管理人员,基层管理人员和生产人员也就是我们工程项目上的操作人员。我司目前的状况是操作人员基本上由劳务工组成,不属于公司正式在册职工的统计范围。截至7月末,不包括通达、南亚、恒通公司,我司633人中,其中高层管理人员(副处级以上)8名,占总人数的1.3% ,中层管理人员(正科级和副科级)66人,占总人数的10.4%,基层管理人员559人,占总人数的88.3% ,而我们的操作人员也就是劳务工每个月的数量都在变化,以7月末劳务工的统计数量3852人来看,我们公司的管理形式呈扁平形,即管理幅度较宽,管理层次较少。按照科学的管理幅度进行对比,一个领导者管理下属的人数一般在6—7人,因此可以看出我司中层管理人员数量不足,平均每个中层管理人员的管理幅度达到了8.5。中管人员的工作强度相对较大。因此,公司在今后的人才培养中,应结合公司的实际需要,尽可能注重培养和选拔年轻干部,保证公司管理结构的合理性便于提升工作效率。

  (四)员工教育培训的现状

  2012年,我司共组织员工参加各类培训班44个,送培人员572人次,支付培训费用139146元。(1)从培训方式来看:全年44个培训当中,43个采取脱产培训的方式,1个采取业余培训学习;(2)从接受培训的人员来看:接受培训的572人次当中,中层管理人员以上的有161人次,占28%;一般管理人员有246人次,占43%,一线管理人员165人次,占29%;(3)从培训的内容来看:全年44个培训当中,既能操作类培训12个,取换证、复证类培训8个,岗位管理知识培训19个,其它类培训5个。

  通过以上的基本数据,可以看出目前我司的培训存在着培训方式相对单一,一线管理人员接受培训的数量相对较少,培训的内容中理论知识多于技能培训,外部培训相对较多等方面的不足。

  二、 打造企业核心人力资本优势的关键在于构建学习型企业。

  (一)、试行以项目部为培训单元的培训责任制,加强项目部施工管理人员的培训。

  在前面对我司的人力资源年龄结构分析中可以得知我司的人员年龄结构日趋老化,工作中体能负荷较大,近年来新招入的大中专毕业生又很难全部承担起项目管理的重任,可以说,我司的人力资源面临着青黄不接的局面。在我司大力推行项目法施工的前提下,项目经理对工程管理具有较大的权力,对工程质量负有直接的责任,而我司35岁以下的青年职工绝大多数都分配在各项目部工作,由项目经理直接负责管理。因此,我们未尝不能建立一种以项目部为培训单元的培训责任制度。在这种制度下,项目经理的角色最为重要,他既是培训的管理者,也是培训的实施者,鼓励他们在项目部开展多种多样,形式不同的培训或者学习,最终的目的就是让其管理人员的理论更接近实践,水平随着工程项目的推进同步得到提升,从而也保证了我们打造优质工程的公司形象

  鉴于我司项目经理目前的现状,保证项目部培训不流于形式,在这种制度下,还应该配套相关的考核奖惩的措施。

  (二)、结合岗位职责与培训前的绩效差距,建立起长效的培训效果跟踪考察制。

  在通常的相关培训结束后,无论何种形式的培训,我们都应该对培训的效果做一系列的跟踪调查,否则,我们的培训就没有任何意义,不知道培训的效果如何,也就无从指导我们下一次的培训如何开展,很容易使得企业的培训流于形式,但是我们还应该注意到,培训的目的是提高员工的工作效率,可是员工工作技能的提高,工作态度的转变可能并不能通过一两次培训就立竿见影,这就需要我们建立一种长期的培训效果跟踪考查制度,时时掌握员工的最新情况。

  培训效果的跟踪考查同时也是体现公司对员工认真负责的管理态度。以人为本的人性化管理要求我们培训过后就不能撒手不管, 成人学习的特点中包括了影响员工接受新知识、新观念的因素很多,可能在培训过程中,员工有所领悟,培训过后又没有付诸于实践,这样员工就对培训的内容有所忽略,培训的效果也就无从体现,因此我们要倡导在工作中学习,在学习中促进工作,同时我们作为培训的主要实施部门,也应该承担起跟踪考查的任务,把培训贯彻到底。

  (三)、培养高端专业技术人才是打造企业人力资本优势的重中之重。

  俗话说:火车走的好,全凭车头带。企业的发展也是一样,要想在残酷的市场竞争中立于不败之地,就必须有自己的经营管理特色,有自己的核心人力资本优势。国有企业最大的弊病就是缺乏合理的竞争机制,不能够完全体现能者上,庸者下的晋升规则。可是企业改革的脚步不能停止不前,任何一个企业内部不能够形成良好和谐的竞争工作环境,就不能展现出良好的工作水平,所以我们伸出去的拳头是软弱无力的,面对激烈的市场竞争只有败下阵来。

  企业经营管理水平的高低取决于企业高中层领导的决断能力,企业专业技术水平的高低取决于企业专业技术人员的能力强弱,我们在加强企业员工整体素质的同时,还必须注重培养和引进高端人才。强将手下无弱兵,用一小部分人带动整体素质的提高不失为企业管理的经典二八原则。但是高端人才的使用还必须以合理的竞争机制为保证,没有一个他们发挥的平台,能力再强也无法展现出来,这就是为什么国有建筑施工企业人才流失严重的主要原因之一。

  (四)开展真正意义上的人本管理,塑造出良好的企业文化是打造企业人力资本优势的灵魂。

  人本管理就是企业管理中的“以人为中心”的管理,即一切管理的核心是人,而不再是物质资本。这个思想目前非常流行,大部分的企业都开始了人本管理。它有几个最基本的内涵:(1)坚持以人为中心,把人看作是企业的主体,对企业管理具有决定性的作用;(2)不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织,而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体,企业的财富首先表现在人的价值上,而不是首先表现在物的价值上;(3)企业不仅要创造物质财富,更要创造精神财富,如企业文化;(4)对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时,把对人的精神激励放在首要位置。

  企业怎样去做才能做到以人为本,我个人认为这是一个观念问题。我国企业应该学习世界三大旅游公司之一的罗氏旅游公司的口号“顾客第二”。“顾客第二”决不是不重视顾客,而是进行企业管理必须理解如何才能做到顾客满意。作为一家企业,在市场观念上自然应该是“顾客第一”,顾客是企业利润实现的根本。但在经营管理上,应该是“顾客第二”,把企业自身的人力资本摆在第一位。因为除了终端是顾客以外,其余的全要依靠企业的人力资本。就是企业的市场行为,也自始至终都体现了人力资本参与的主体和主导作用,按现在的行话说就是品牌即人。所以“顾客第二”正是为了“顾客第一”,或者可以说“顾客第一”只是一个很自然的副产品。但是从企业管理上来说,它体现了人本管理的思想,使企业能在真正意义上实现利润,不断发展。

  三、 学习型组织是一个管理者一生追求的目标。

  学习型组织里面信息的交流是畅通的,资源是共享的。著名管理大师彼得。圣吉说:共享的知识更有力量。肖伯纳也有言:如果你有一个苹果,我有一个苹果,我们交换后,每人还是一个苹果;但是,如果你有一个思想,我有一个思想,我们互相交换后,则每人有两个以上的思想。

  企业的人力资本优势的形成不是一朝一夕,也不是一个人的力量可以达成的。正所谓长风破浪会有时,直挂云帆济沧海,让我们共同伴随着公司改革发展的浪潮,披荆斩棘,克服艰难险阻,为打造企业核心竞争力,为公司的事业蒸蒸日上而努力奋斗。

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