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浅谈企业人力资源调配的策略和措施

2013-09-29 10:00   来源:企业文化杂志 作者:朱英利  点击:

浅谈企业人力资源调配的策略和措施 朱英利 ,河南煤化集团鹤煤公司第六煤矿 河南,鹤壁 458000 摘要:知识经济时代,人力资源是企业发展的第一资源,是企业实现科学可持续发展的根基。企业应随着现代市场经济的发展,建立科学的人力资源管理体系,而搞好人力

  浅谈企业人力资源调配的策略和措施

  朱英利 ,河南煤化集团鹤煤公司第六煤矿 河南,鹤壁 458000

  摘要:知识经济时代,人力资源是企业发展的第一资源,是企业实现科学可持续发展的根基。企业应随着现代市场经济的发展,建立科学的人力资源管理体系,而搞好人力资源调配是人力资源管理的核心。本文分析了人力资源调配的概念和原则,重点探讨了企业人力资源调配的策略和保障措施,以供商榷。

  关键词:企业,人力资源调配 ,策略,措施

  引言:

  “企业要发展,人力资源管理必先行。”人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、技能、体力、能力和经验等的总称。是企业重要的资产,而又因人力资源本身存在着类别、层次和素质高低等差异,所以需要进行合理的人力资源调配,才能充分提高人力资源配置效率,开创支撑有力、协调发展、管控有效的人力资源工作新局面。

  一、企业人力资源调配的概念和原则

  1、什么是企业人力资源调配

  企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能,经过人力资源主管部门的协调,对人力资源进行科学合理的整合或变动,涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动,以此来优化和提高企业的工作效率。

  2、基本原则

  人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则,促使人力资源与生产资料更有效的结合,以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系,能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用,使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥,使企业获得持续的竞争优势。

  二、构建合理的人力资源调配的策略

  1、以岗设人、优势定位

  企业内部每一个工作岗位对能力层次和技能水平的要求都不相同,而不同的员工所具备的专业素养和知识范围也不尽相同。因此,企业应以岗位的要求作为调配人力资源的基本出发点,把合适的人才分配到合适的岗位,同时也应给予员工机会,让员工根据自身的优势来选择岗位,做到以岗设人、优势定位。而不是以人配岗,将人才盲目的安排到岗,再以被动消耗时间的方式去适应岗位的错误做法,以人配岗不能充分发挥员工的能力,导到企业内部运转迟钝,人不能尽其才,才不能为企业所用。另外,需认识到员工对于岗位的要求和再学习的情况都是在不断变化的,要在一定的阶段对人员岗位及时调整,不能一次定岗,一岗捆终身。

  2、双向激励,充实自我

  人力资源调配人力资源调配必然要涉及到员工的薪酬增减、岗位变动及工作性质或行业的变化等,这些变化将会转化成内在的上行激励和下行激励的双向激励作用。员工一般都具有实现自我价值、追求个人成长进步的内在要求,企业适时把优秀人员调配到更富有挑战性、成长性,并享有相应的劳动回报和权利的岗位上,对于员工本身,会产生持久的强有力的激励作用。而对于人力资源中存在的素质、类别和层次等差异,择优汰劣,更能激励员工更严格的要求自己,遵守规章制度,积极提高工作技能,更好的实现自我价值,为企业创造利益。

  3、除旧纳新、裁员招聘

  针对人才及劳动力富余的企业,为了解决企业劳动力富余的瓶颈问题,可以采取轮岗、内部退职、裁员等方式,以降低企业成本,提高全员劳动生产率和企业经济效益,实现人力资源调配的目的。对于人才资源较为匮乏的企业,应通过多种方式吸收和引进高级人才,注重人才招聘,不要只偏重于文凭,而要对综合素质进行有效的评估,以增强企业综合竞争实力。

  4、培训教育、岗位竞争

  人才自身的提高与进步,以及对企业和工作岗位的胜任度,离不开不断的培训和学习,企业建立系统的提高员工文化素质、技能水平及综合素养为目的教育培训体系,对人才进行个性化培训,制定以素质开发和执行力提升的系统发展规划,能充分满足员工提高自身知识和技能的需要。另外,在内部建立健全岗位竞争机制,能者上、庸者下,以岗配人,能够激发员工干事创新的热情,使内部岗位得到优化配置,提高企业整体效益。

  三、企业人力资源调配的保障措施

  1、科学制定人力资源的发展规划

  当前,人力资源具有很大的流动性和不稳定性因素,企业要实现经营的持续发展,必需有一个完善的整体的人力资源发展规划和体系,需要多少人,需要什么样的人才,是从企业内部培养选拔还是从外界招聘引进,都需要人力资源管理部门认真的调查和考虑。不仅要考虑到企业短期内对人力资源的需求,也应立足于更长远的时间,从可持续发展的角度来分析,切实做到总体需求预测、内部供给能力预测和外部供给预测相结合,以及短期和中长期规划相结合。

  2、全面系统分析,编制人员调配计划

  为确保人员调配计划制定的科学性和合理性,企业应全面评估内部机构的配置效能指数和人员的配置优先指数,结合各部门人才数量、工作任务、工作量、和对技术的要求等情况,全面分析,自上而下评估,编制出各部门人员配置优先序列、人员招聘计划,进行指导人员调配或分配工作。形成自下而上逐级提升用工水平的人力资源调配机制。

  3、岗位分析,构建素质模型

  根据企业的战略性发展规划,界定具有战略性、专用性和不可替代型人力资源范围,并对战略性人力资源采取个性化的激励策略,加大开发战略性人才的主动性和针对性。并要界定关键业务流程和管理流程,确定关键绩效考核指标和岗位职责,在准确描述岗位的基础上,评估岗位的相对价值,形成岗位级别体系,并建立企业领导者、管理者与员工的素质模型。

  4、顺应市场经济发展,创新人力资源管理方法

  企业在做好经营机制调整的同时,要进一步转变人力资源管理职能,通过市场供求实现人力资源的科学性和规律性流动,顺应市场经济发展的需要,充分调动人才的积极和创造力,才能使人力资源在市场经济的配置中达到最平衡的状态。并要充分利用现代先进的网络和信息技术,来实现人力资源的网络化、集成化管理,建立起适合企业发展的人力资源管理机构。还要加强企业文化建设,提高员工对企业荣耀与使命的责任感,以主人翁的立场充分发挥自身才干,打造社会、企业和个人利益的多赢局面。

  参考文献 :

  [1]、唐伟 ,房淑贞.基于劳动定员的柔性人力资源调配机制研究与探索[J].中国电力教育,2012,15

  [2]、李中斌、郭向前,人力资源管理[M].中国社会科学出版社,2006,2